Le conflit se définit par une divergence de points de vue, une opposition d'intérêts, de besoins, d'aspirations, de valeurs, de façons de faire ou de sentiments pouvant donner lieu à des tensions entre deux ou plusieurs personnes. Il marque le passage de l’expression constructive des différences à l’incompréhension, l’intolérance et l’affrontement. Il émerge lorsque les personnes concernées ont l’impression d’être gênées dans le vécu ou la réalisation de leurs propres attentes, sentiments ou intentions.
Néanmoins, le conflit ne relève pas forcément d'une atteinte à la personnalité.
Deux grandes catégories de conflits au travail peuvent se dessiner :
- des conflits horizontaux, à savoir entre pairs (entre collègues de même niveau hiérarchique, entre étudiant·e·s)
- des conflits verticaux ou diagonaux, à savoir avec une relation hiérarchique ou un rapport de pouvoir (par exemple entre responsable et subalterne, entre étudiant·e et enseignant·e)
Par ailleurs, dans le milieu académique, il est possible d'être confronté à une hiérarchie qui soit à la fois son/sa responsable administratif·ve et son/sa répondant·e académique. La hiérarchie sera ainsi amenée à guider la personne dans son travail académique et à l'évaluer (par ex. lors de la soutenance de la thèse, la rédaction d'un article) tout en étant son/sa responsable hiérarchique (par ex. distribution du travail dans l'équipe, contrôle des heures de présence). Il est ainsi utile de distinguer le rôle dans lequel se positionne une personne lors d’interactions, afin de minimiser les incompréhensions.
La résolution de conflit requiert de s’intéresser à la problématique touchée pour chacune des parties.
On peut identifier trois catégories de conflits fréquents dans le milieu professionnel :
- les conflits organisationnels : mauvaise répartition des tâches, incompréhension des rôles et responsabilités, flou dans le périmètre de l’activité ou du projet, etc.
- les conflits d’intérêts : divergence dans la motivation, l’ambition, l’intérêt ou les objectifs personnels ou professionnels.
- les conflits de valeurs : différence culturelle, dans la vision du monde ou le système de valeurs.
Les conflits au travail mettent ainsi fréquemment en jeu les éléments suivants :
- Communication insuffisante
- Sentiment d’être traité·e de manière injuste
- Pouvoir et influence
- Méfiance
- Imprécisions par rapport aux responsabilités
- Incompatibilité par rapport aux attentes
- Intérêts divergents
- Concurrence - lutte pour un poste
Les éléments constitutifs d’un conflit peuvent être distincts les uns des autres. Toutefois, ne pas s’intéresser à un conflit organisationnel dès les premiers signes peut progressivement amener à des conflits plus profonds, touchant aux intérêts ou aux valeurs des personnes impliquées. Plus la discussion et la clarification est ouverte dès les premiers signes avant-coureurs, plus la résolution sera efficace et constructive.
Dans tous les cas, l’employeur·euse ou l’enseignant·e doit prendre les mesures que l’on peut raisonnablement attendre de lui ou d’elle pour atténuer, désamorcer ou mettre fin à un conflit.
